Mastère Manager en stratégie et développement des RH
Bac+5
2 ans
Pas de frais d’inscriptions
Objectifs de la formation
Le Manager en Stratégie et Développement des RH s’inscrit au cœur d’un système au sein duquel il doit concilier à la fois l’approche individuelle, et la co-construction d’un nouveau modèle de gouvernance sociale remettant l’humain au cœur de son activité.
Cette formation de niveau 7 (bac+5) vous donnera les compétences nécessaires pour élaborer et communiquer autour d’une stratégie RH, déployer les projets de changement et développer le capital humain de l’entreprise.
Rythme de l’alternance
1 semaine de formation par mois
Lieu(x) de la formation
– Chatelaillon
Programme de la formation
Bloc 1 : Elaborer une stratégie de ressources humaines alignée avec l’environnement, la stratégie économique et RSE de l’entreprise
- Organiser et exploiter une démarche de veille multidimensionnelle et prospective en lien avec les enjeux RH et stratégiques de l’entreprise, en déterminant ses conditions de réalisation (périmètres couverts, moyens techniques mobilisés, sélection des sources…) et en analysant les données recueillies, afin d’identifier et de mesurer l’impact des tendances économiques, sociales, technologiques et législatives sur l’entreprise et sa fonction RH.
- Réaliser un état des lieux de la situation RH de l’entreprise, en mobilisant des études adaptées (audit des processus RH, analyse comparative avec les pratiques RH des entreprises concurrentes…), afin de définir ses forces, faiblesses et marges d’amélioration.
- Consulter les directions stratégiques et opérationnelles de l’entreprise, en s’informant de leurs objectifs de développement, modalités de croissance, ainsi que de leurs vision, valeurs et problématiques en lien avec la fonction RH, afin d’identifier leurs enjeux et leurs impacts stratégique, financier et social en matière de gestion et développement des RH.
- Proposer une vision à moyen et long terme des orientations stratégiques de la fonction RH de l’entreprise, en se fondant sur sa charte éthique et ses valeurs, tout en tenant compte des facteurs environnementaux (marché, économie, contexte social, transformation digitale) et internes (projets de développement, évolution d’activité, objectifs qualitatifs et quantitatifs…), afin de garantir la mise à disposition de l’entreprise des ressources nécessaires pour atteindre ses buts de manière optimale, dans un contexte économique et social déterminé.
- Décliner les orientations définies par la stratégie RH dans un plan d’action opérationnel respectant l’identité, les valeurs et la culture de l’entreprise, en déterminant la temporalité, les moyens alloués et conditions de mise en œuvre des actions, afin de créer les conditions favorables à l’épanouissement, l’évolution et l’optimisation de la performance des salariés de l’entreprise.
Bloc 2 : Développer le capital humain de l’entreprise par l’attractivité, la fidélisation et le développement des talents
- Définir la politique de recrutement à moyen terme de l’entreprise, en définissant les profils stratégiques nécessaires à son développement et sa compétitivité au vu de l’évolution des métiers et des transformations sociétales et environnementales et en priorisant et quantifiant les recrutements à opérer, afin d’anticiper la mise à disposition des ressources et talents requis pour accompagner le développement de l’entreprise.
- Elaborer une stratégie opérationnelle de recrutement responsable et inclusive embrassant l’intégralité du processus depuis le sourcing jusqu’à l’ »on-boarding », en identifiant les actions et canaux adaptés aux profils recherchés notamment en contexte de rareté, en déterminant les outils et modalités de recrutement, et en établissant un parcours d’intégration facilitant l’arrivée des salariés recrutés, afin d’optimiser et de sécuriser l’acquisition de nouveaux talents en réponse aux besoins de l’entreprise.
- Valoriser la marque employeur de l’entreprise, en mettant en place (conjointement avec le service interne dédié) les actions de communication sur différents canaux (réseaux sociaux professionnels, presse…) exprimant sa singularité et ses avantages distinctifs (mission, valeurs, leadership, conditions de travail…), afin de renforcer son attractivité et d’éveiller positivement l’attention de nouveaux talents.
- Elaborer une politique de gestion des emplois et parcours professionnels de l’entreprise, en s’appuyant sur des outils internes (cartographie des métiers et compétences, bilans des entretiens annuels, pyramides des âges des salariés…) et en identifiant les compétences stratégiques pour l’entreprise au vu de l’évolution des métiers, des transformations technologiques et sociétales, ainsi que des impératifs de développement durable, afin de favoriser la formation et la mobilité interne des salariés.
- Etablir la politique de rémunération des salariés de l’entreprise en accord avec sa direction générale, en établissant pour chaque type d’emploi le niveau, la nature et les différents éléments de rémunération (parts fixe et variable, éléments périphériques et différés), et en veillant à leur bon alignement au regard des performances de chacun, ainsi que des normes fixées par la législation du travail et les accords conventionnels, afin de mettre en place un plan de rémunération équitable et motivant pour le personnel tout en maîtrisant et optimisant la gestion de sa masse salariale.
Bloc 3 : Manager les relations sociales dans une dynamique partenariale et dans le respect des engagements RSE de l’entreprise
- Elaborer, en collaboration avec la direction générale de l’entreprise, la stratégie de présentation des projets faisant l’objet d’une information ou d’une concertation avec les instances représentatives du personnel (délégué syndical, CSE, représentant de la section syndicale), en analysant les enjeux et intérêts des différents acteurs, en s’appuyant sur les bonnes pratiques de son secteur et en identifiant les arguments à développer, afin de mettre en place les conditions propices à la levée des obstacles et favorisant l’obtention d’un futur accord.
- Négocier, conjointement avec la direction générale de l’entreprise, toute mesure relative à l’évolution des conditions de travail des salariés, aussi bien dans le cadre des dispositions obligatoires que dans celui lié à l’adoption de nouvelles mesures, en prenant part à l’animation des réunions et discussions avec les instances représentatives du personnel, afin de parvenir à des accords concertés.
- Superviser la mise en œuvre des accords conclus avec les instances représentatives du personnel concernant toute mesure en lien avec les conditions de travail des salariés de l’entreprise, en définissant les modalités de leur suivi et de leur contrôle et en rendant régulièrement compte du développement des actions auprès de la direction et des organisations représentatives du personnel.
- Gérer les relations avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, en favorisant la permanence du dialogue social, afin de trouver des solutions adaptées aux évolutions et aux projets de changement et de prévenir tout conflit pouvant survenir.
- Déterminer de façon concertée des mesures de maintien et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en identifiant les dispositions acceptables ou nécessaires répondant aux aspirations des salariés (aménagement des horaires et des configurations d’espaces de travail ; mise en place de télétravail…) et à leurs besoins spécifiques (particulièrement pour ceux en situation de handicap), afin de contribuer au bien-être des salariés, à leur satisfaction et à leur performance.
- Anticiper les risques psychosociaux et professionnels liés aux conditions de travail et à la nature de l’activité des salariés de l’entreprise, en mettant en place des plan et mesures de prévention, communication, suivi et accompagnement du personnel, afin de prévenir les accidents et situations de souffrance, d’en traiter rapidement les effets le cas échéant et de préserver la santé morale et physique de ses salariés.
- Assurer la communication interne concernant tout élément saillant de la vie de l’entreprise (nouvelles dispositions légales, opération événementielle, lutte contre les discriminations, prévention du harcèlement…), en choisissant les actions à déployer en direction des salariés et les supports de diffusion associés (Intranet, lettres d’information RH, plaquettes d’informations, espaces collaboratifs…), afin d’assurer la bonne information du personnel et de concourir au maintien d’un climat social positif et au développement d’une culture d’entreprise commune.
Bloc 4 : Piloter en mode agile et digitalisé les processus et équipes RH
- Définir l’organisation du service RH, en tenant compte des compétences de ses collaborateurs, de leur positionnement et de leur spécialisation, et en précisant leur niveau de responsabilité et les limites de leur fonction, afin d’assurer une mise en œuvre optimale des processus déployant la stratégie RH et ses politiques associées sur les différents périmètres fonctionnels (gestion administrative, recrutement, formation, suivi du personnel…).
- Etablir, en concertation avec ses collaborateurs et en s’appuyant sur leurs expertises respectives, les processus RH à mettre en œuvre, en veillant à leur cohérence, leur efficacité et leur alignement avec les obligations règlementaires, afin de mettre en place un mode de fonctionnement outillé, documenté, pérenne et adapté aux spécificités de l’entreprise.
- Digitaliser, dans la mesure du possible et des moyens à disposition, les processus RH de l’entreprise, en évaluant en collaboration avec son équipe les solutions et leur intérêt, et en déterminant les actions pouvant être automatisée, afin d’optimiser les dispositifs et de se concentrer sur les activités à fort enjeu et sur la dimension humaine de la fonction RH.
- Suivre le déploiement des processus RH de l’entreprise, en opérant un management de proximité auprès de son équipe et en s’informant régulièrement des actions mises en œuvre et de l’actualité de chaque périmètre RH, afin d’en vérifier le bon fonctionnement et de contribuer, le cas échéant, à la résolution des situations problématiques.
- Définir et mettre en place des indicateurs d’évaluation et de suivi de la fonction RH de l’entreprise, en choisissant des critères significatifs et associant les dimensions sociales, environnementales et budgétaires, et en déterminant les modalités de saisie et de remontée d’information, afin de mesurer la pertinence des dispositifs et des outils RH.
- Evaluer la performance RH de l’entreprise, en analysant et interprétant les données chiffrées fournies par les indicateurs d’évaluation choisis et en repérant écart, atteinte et progression au regard des objectifs fixés, afin d’identifier les axes d’amélioration à travailler et les réussites à capitaliser.
- Etablir le reporting de la performance RH de l’entreprise, en synthétisant de façon claire et chiffrée les données rendant compte de son bilan sur le plan social et environnemental, afin de le présenter à sa direction générale.
Bloc 5 : Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité
- Analyser les projets à mettre en œuvre en identifiant les différentes dimensions et la nature des changements organisationnels, humains et techniques ;
- Définir les modalités de collaboration à mettre en place dès la phase d’élaboration du projet de changement ;
- Animer des réunions de travail permettant d’identifier les stratégies à développer ;
- Identifier les ressources mobilisables et les obstacles à lever permettant de réduire les impacts sur les facteurs humains ;
- Structurer les actions et leur planification ;
- Formaliser le système de pilotage et de suivi opérationnel, de même que la démarche et les critères d’évaluation à mettre en œuvre ;
- Négocier avec les managers de proximité, leur implication et leur participation à la conduite des actions RH à mettre en œuvre au sein de leurs unités ;
- Conseiller les managers sur le plan des actions à conduire en les aidant à anticiper les difficultés et obstacles pouvant survenir.
Objectifs
pédagogiques
- Analyser les données prospectives, diagnostiquer les opportunités et risques impactant l’entreprise
- Elaborer et communiquer autour d’une stratégie RH
- Piloter en mode agile et digitalisé les processus et équipe RH
- Manager les relations sociales et négocier avec les acteurs internes et externes
- Déployer les projets de changement en mode collaboratif et conseiller les managers de proximité
- Développer le capital humain de l’entreprise pour faire face aux défis internationaux
Méthodes
mobilisées
Le CIPECMA assure la conception des cours en s’appuyant sur le référentiel Manager en stratégie et développement des ressources humaines.
Certification Professionnelle de niveau 7 – délivrée par Sup de V (Ecole supérieure de vente et de management) – Enregistrée au RNCP avec effet jusqu’au 19 Juillet 2028.
RNCP39364 – Manager en stratégie et développement des ressources humaines (francecompetences.fr)
Modalités
d’évaluation
Epreuves certificatives et mémoire professionnel.
La certification totale du titre est acquise après validation des 6 blocs de compétences.
Pas de certification partielle par bloc de compétences
Certificateurs
Mastère Manager en stratégie et gestion des ressources humaines.
A qui s’adresse cette formation ?
Toute personne souhaitant devenir :
- Directeur des Ressources Humaines
- Manager en Ressources Humaines
- Consultant en ressources humaines, spécialiste en pilotage du changement et risques RH
- Consultant en ressources humaines, spécialiste en SIRH et transformation numérique
- Manager des relations sociales / Manager en GPEC et mobilité
Prérequis
Bac+3 validé dans le domaine des ressources humaines.
Comment s’inscrire
Cette formation vous intéresse ? Pour vous préinscrire, veuillez cliquer sur le bouton « s’inscrire ». Dans la nouvelle fenêtre qui s’ouvre, cliquez sur nouvelle candidature. Puis renseignez le formulaire. N’oubliez pas de transmettre votre CV ainsi qu’une lettre de motivation.
Modalités et délais d’accès
Après réception de votre candidature nos équipes examineront votre candidature. Pendant ce temps vous pouvez démarrer vos recherches d’entreprise pour l’alternance.
Si votre profil correspond à nos pré-requis, nous prendrons contact avec vous pour vous proposer un entretien de motivation.
L’admission au CIPECMA est définitive à la signature du contrat en alternance
L’inscription est ouverte du 1er janvier au 30 septembre de chaque année.
Accessibilité PSH
Le CIPECMA s’engage pour l’accueil des personnes en situation de handicap.
Pour en savoir plus sur notre démarche et nos adaptations spécifiques, cliquez ici.
Contact
Pour toute question en lien avec cette formation, vous pouvez vous adresser à :
adupuy@cipecma.com